הסתדרות וזכות השביתה במסגרת חוק יישוב סכסוכי עבודה

השביתה מאורגנת נחשבת לאחד הכלים המרכזיים של עובדים במאבקם לקידום זכויותיהם ולהשגת תנאי עבודה הולמים. במדינת ישראל, מוסד ההסתדרות מילא תפקיד משמעותי בהתפתחות תנועת העבודה מאז הקמת המדינה, ושימש ועודנו משמש גשר בין עובדים לבין מעסיקים, ובפרט – כלפי המגזר הציבורי. זכות השביתה, כאשר היא מופעלת במסגרת החוק, היא ביטוי מהותי לחופש ההתארגנות ולעיקרון השוויון במערכת יחסי העבודה הקיבוציים.

המסגרת החוקית: חוק יישוב סכסוכי עבודה

בישראל, המסגרת הנורמטיבית המרכזית המסדירה את שאלת השביתה היא חוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז–1957. חוק זה קובע הוראות מהותיות ופרוצדורליות באשר לדרכי הפעולה של ארגוני עובדים במצב של סכסוך עבודה פתוח. סעיף 5 לחוק דורש, בין היתר, מתן הודעה מוקדמת בדבר פתיחה בסכסוך עבודה לממונה הראשי על יחסי העבודה במשרד העבודה. רק בחלוף 14 ימים ממועד ההודעה האמורה, ובתנאים נוספים, מותר לארגון העובדים לנקוט בצעדים ארגוניים, ובכללם – שביתה.

פסקי דין רבים בבתי הדין לעבודה תרמו לפיתוח ההבנה של החוק, קבעו גבולות וסייגים לזכות השביתה, וחידדו את ההבחנה בין שביתה חוקית לשביתה בלתי חוקית. כך למשל, הודגש כי לא כל הפסקת עבודה מהווה שביתה שמוגנת בזכות לשבות – אלא רק שביתה שנעשית במתכונת קיבוצית, לפי הכללים ולמטרות שמוכרות ככאלה שיש להן לגיטימציה משפטית.

מטרות שביתה מוכרות והיקפן

שביתות חוקיות הוכרו בפסיקה ככלי לקידום מטרות כלכליות, כגון שיפור תנאי השכר, יצירת ביטחון תעסוקתי, שימור זכויות סוציאליות ועוד. עם זאת, סוגיה מורכבת נוגעת לקיומן של שביתות "פוליטיות" – כלומר שביתות שמטרתן איננה שיפור תנאי העבודה אלא הבעת מחאה על מדיניות ממשלתית או על עניינים ציבוריים כלליים.

בפסיקות שונות נקבע כי שביתה פוליטית עשויה להיחשב חוקית רק אם היא עוסקת בעניינים שיש להם השפעה מהותית על זכויות העובדים או תנאי עבודתם. דוגמה לכך היא בג"ץ 1074/93 הר"י נ' מדינת ישראל, שם נקבע כי שביתה נגד רפורמה שמאיימת על הביטחון התעסוקתי היא לגיטימית בנסיבות מסוימות.

תפקידה של ההסתדרות כארגון עובדים יציג

ההסתדרות הכללית החדשה משמשת כארגון העובדים הגדול בישראל, ומייצגת עובדים רבים, בעיקר במגזר הציבורי, אך גם בקרב עובדים במגזר הפרטי המאוגדים במסגרת הסכמים קיבוציים. המדובר בארגון עובדים יציג, אשר מוסמך לנהל משא ומתן קיבוצי בשם העובדים ולקבל החלטות הנוגעות לפעולות ארגוניות.

כאשר ננקטת שביתה מטעם ההסתדרות, היא נעשית לרוב לאחר תהליך מובנה הכולל הכרזת סכסוך עבודה, ניסיון לגישור או הידברות עם הגורמים המעורבים, ועל פי החלטות של מוסדות ההסתדרות. לשם דוגמה, במאבק להעלאת שכר המינימום בשנת 2015, הכריזה ההסתדרות על כוונה לשבות, אך הצליחה במהלכים מקבילים להביא להסכם קיבוצי רחב, טרם הפעלת הצעד הארגוני בפועל.

שביתות במגזר הציבורי מול שביתות במגזר הפרטי

הבחנה חשובה נוגעת לשאלה האם מדובר בשביתה בענף ציבורי, דוגמת חינוך, בריאות או תחבורה ציבורית, שם השירות ניתן באופן חיוני לאוכלוסייה הכוללת, או בענף פרטי, שבו ההשפעה של השביתה מגבילה יותר למערכת יחסי העבודה עצמה.

בתוך כך עולות שאלות משפטיות בדבר "שירותים חיוניים". במקרים של פגיעה בציבור הרחב או כאשר יש סיכון לשלום הציבור, בתי הדין לעבודה מוסמכים להוציא צווי מניעה זמניים לשם הבטחת מתן שירות בסיסי. עם זאת, סנקציה זו מופעלת במידתיות, מתוך רצון לשמור גם על זכות העובדים לשבות. כך למשל, בהחלטה בעב"ל (ארצי) 1012/04, בית הדין איזן בין צורך בשירות חיוני לבין זכות העובדים להביע מחאה באמצעים ארגוניים.

השלכות משפטיות ופועל יוצא

הפעלת שביתה, גם אם כדין, מלווה בהשלכות שונות. ככלל, שביתה איננה מהווה עילה לפיטורים או לפגיעה בזכויות יסוד של העובד, אך לתקופת ההיעדרות בשל שביתה אין חובה לשלם שכר. יתרה מכך, מעסיק רשאי לקזז את ימי השביתה מהשכר או להשתמש במנגנון של "שביתת מנע" (Lockout) במידה והדבר נעשה במסגרת הדין.

מנגד, שביתה בלתי חוקית עלולה להביא לפיטורים, תביעות נזיקין, ואף להטלת סנקציות על ארגון העובדים. על כן, שאלת החוקיות של השביתה נבחנת בקפדנות בגופי ההכרעה השיפוטית.

מגמות עדכניות ומשמעותן

בשנים האחרונות, לצד עלייה ברמת ההתארגנות של עובדים במקומות עבודה חדשים, חלה עלייה במספר סכסוכי העבודה המוכרזים מדי שנה. נתוני הממונה על יחסי עבודה מצביעים על מגמה יציבה בשימוש בזכות השביתה, בעיקר בקרב מגזרים ציבוריים כגון רפואה, חינוך ותחבורה.

כמו כן, מתפתח שיח משפטי וסוציולוגי בדבר הרחבת ההכרה בשביתות הכרוכות בהחלטות חקיקה או מדיניות ממשלתית, ולצידן – חידוד גבולות הסמכות של בתי הדין לעבודה והמינונים שבין חופש ההתאגדות לזכות הציבור לקבל שירותים חיוניים.

כחלק מהמגמה הזו, נבחנות יוזמות חקיקה אפשריות להסדרה ברורה יותר של סמכויות השביתה, למניעת מצבים של חוסר ודאות משפטית ולשמירה על האיזון הנדרש בין הזכויות השונות.

סיכום

השביתה מטעם ההסתדרות מהווה כלי מרכזי במאבקם של עובדים לקידום זכויותיהם במקום העבודה. היא מעוגנת בהוראות הדין, אך כפופה לבקרה שיפוטית קפדנית ולדרישות מהותיות ופרוצדורליות. ככלי חברתי-משפטי רב עוצמה, שביתה מחייבת הפעלת שיקול דעת, אחריות ותכנון, הן מצד העובדים וארגוניהם והן מצד המדינה ובתי הדין. הבנת המסגרת המשפטית, ההבחנות בין סוגי השביתות והשלכותיהן – חיונית לכל שחקן בשוק העבודה הישראלי בזירה הדינמית של יחסי עבודה קולקטיביים.